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人力与绩效

产品概述

在宏观经济增速放缓、利率市场化渐入尾声、互联网金融竞争日趋激烈、民营银行准入放开的大背景下,商业银行业进入调整与机遇并存以及优胜劣汰的关键转型时期。越来越大的经营压力倒逼银行改革,向体制、机制和专业化管理要效益。面对未来市场竞争,如何更好的整合内、外部资源,升级绩效与人力管理并提高金融机构转型的内在驱动力,将是商业银行发展变革的重要难题。

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产品优势

(一)     经营绩效考核

经营绩效考核体系是激发团队活力、提升资源效率、驱动商业银行稳健发展和有序转型、变革的重要机制保障。

亚联咨询项目团队将以商业银行发展战略为指引,按照价值导向和责权利相一致的原则,依据转型升级后的组织模式(总分支、准事业部制、全事业部制等),厘清组织定位,确定责任主体,配套经营任务的计划与分解、激励资源的预算和配置路径等,并根据银行实际、借鉴同业优秀管理实践全面设计和提升经营绩考核体系。

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图2:经营绩效考核体系架构 

(二)     人力资源规划

凡事预则立,不预则废。人力资源规划指预测、分析未来环境和商业银行发展战略目标可能发生的变化,通过对商业银行发展的需要进行识别和应答,把握环境和战略目标对人力资源的要求,以确保商业银行短期、中期和长期的人力资源需求,使商业银行能够适时对环境做出反应,从而增强竞争优势的规划。

亚联咨询项目团队以内外部环境分析为基础,按照商业银行发展愿景,运用FRAIP模型开展“1+5”的体系设计,从而有效承接全行总体战略、经营策略与目标,统一全行人力资源管理理念、策略与努力方向,并为商业银行转型升级阶段的人力资源管理工作提供依据。 

(三)     岗位体系设计

九层之台,起于累土。岗位是人力资源管理的基石,是实施人力资源规划、人才培养、绩效管理、薪酬管理等各项人力资源管理活动的基础。

在商业银行转型升级过程中,如何解决岗位体系不健全,职责不清晰,价值反映不充分,编制不明确,晋升路径不通畅等制约人力资源管理水平提升的瓶颈问题?如何设计一套好用、科学、规范、适度前瞻的岗位体系?如何解决好新旧岗位管理体系的对接应用?

亚联咨询项目团队用价值链分析思路,开展组织功能分解,在会计科目式岗位体系方法的基础上,构建三位一体的岗位体系架构,开展岗位评估确定岗位等级,设计相关应用拓宽员工发展渠道,全面提升人力资源管理水平。

(四)     薪酬体系设计

薪酬激励体系是实现商业银行持续、稳健、快速发展的“助推器”,是全行业绩提升的激励保障。

亚联咨询项目团队将在全面分析商业银行当前薪酬管理的优点和不足之后,充分借鉴同业优秀薪酬管理实践,按照“以岗定薪、按绩取酬”的原则,根据员工所在岗位类别、岗位层级等分别设计不同的薪酬激励模式以及薪酬管理方式。同时,亚联咨询项目团队还将按照《商业银行稳健薪酬监管指引》设计出对风险有重要影响岗位的延期支付报酬激励机制。

(五)     长效激励计划

长效激励计划是激励高管及核心人才为商业银行价值增长持续贡献的激励约束机制。

亚联咨询项目团队将依据商业银行发展战略和管理特点,从目的、对象、模式、数量、价格、时间、来源、条件、机制九大要素深入分析、系统设计,量身定制个性化的期薪、虚拟股票、股票期权、限制性股票或绩效股票等中长期激励计划方案。

亚联咨询项目团队还将依据商业银行管理特点设计长效激励计划管理机制、计划调整机制、计划修订与终止机制。

(六)     能力体系建设

能力体系建设立足于优秀绩效表现员工的内在特征,通过推进人力资源管理从外在显性的知识、经验和技能向内在深层的性格、兴趣和思维模式方面升华,实现人才的有效激励和潜力的深度挖掘。

亚联咨询项目团队将以商业银行发展战略为基础,以强化自身市场竞争优势、提高实际经营业绩为目标,运用统一的标准,评估当前人才团队的工作表现和潜质,识别高潜的关键人才,依据业绩、能力素质、潜力构建对应全行的知识、技能、社会角色、自我认知、个性特质以及职业动机体系,建立全行人才地图。

(七)     人才测评体系设计

人才测评是着眼于人岗匹配,在当前的招聘、竞聘、考核基础上增加测评工具和机制的应用,对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。通过把好人才的入口关,有效提高商业银行转型变革时期的人才与组织、岗位的匹配度。

亚联咨询项目团队以能力素质模型为基础进行开发,以商业银行员工为研究对象,持续积累样本数据,逐步完善测评模型,实现测评信度与效度的双提升,为“人尽其才”、“才尽其用”创造最佳环境和平台。

(八)     培训体系建设

培训体系是商业银行培训管理的指南针,能有效结合企业和员工自身的能力提升需要,清晰指出员工学习的内容及先后顺序。

亚联咨询项目团队基于商业银行总体战略,厘清各序列岗位能力要求,有效整合能力素质模型、员工职业发展通道和全行学习资源。根据不同层级、不同序列涉及的各项技能、知识以及素质点,建立员工职业生涯发展动态调整学习的节点与对应,最终构建全行学习地图,为员工在学习和发展提供系统性指引,实现人员培养和学习内容、方式的针对性和多样化。

(九)     劳动关系预警机制建设

劳动关系预警是维护、调解劳动关系,预防、避免劳动纠纷的重要机制。亚联咨询项目团队从员工招聘与入职管理开始,通过完善员工培训管理、劳动关系管理、休息休假管理、社会保险管理、保密与竞业限制管理以及离职管理等制度文件,为改革的“减法”以及员工的退出预留制度空间,更大限度的降低人力资源管理的合规风险成本,提高人才资源综合运用效率。